ABRH-PR

ABRH-PR realiza doação anunciada durante o XV CONPARH ao Pequeno Cotolengo

Dr. Tobias de Macedo, Rodrigo Titon, Diretor Pe. Renaldo, Diretor Diego e Daniela do RH do Pequeno Cotolengo.

No último dia 30 de novembro, o vice-presidente da ABRH-PR, Rodrigo Titon, e o diretor do eixo Relação do Trabalho, Tobias Macedo, estiveram na sede do Pequeno Cotolengo para doar o valor arrecadado com a venda de quatro quadros do artista Marcelo Bittencourt. A ação aconteceu durante o XV Congresso Paranaense de Recursos Humanos, ocorrido em setembro, em Curitiba.

Na ocasião, os quadros foram arrematados – gerando um valor de R$ 6 mil – somado a uma porcentagem dos ingressos destinados a causa, totalizando R$ 16 mil doados integralmente ao Pequeno Cotolengo. Além da entrega do dinheiro, a ABRH-PR oficializou um termo de parceria entre as entidades. “Um trabalho bem feito nunca é realizado sozinho, agradeço especialmente ao Tobias de Macedo, ao Pedro Fernandes da Novozymes e a toda equipe da ABRH-PR que adotou efetivamente a cauda do Lar Pequeno Cotolengo”, disse Rodrigo Titon.

Para o diretor administrativo do Pequeno Cotolengo, Diogo Azevedo, a parceria com a ABRH-PR ocorre em diferentes frentes e é fundamental para o desenvolvimento das pessoas na entidade e reconhecimento do mercado. “Termos abertura no XV CONPARH foi muito importante. Por sermos um órgão do terceiro setor temos certas particularidades na gestão de pessoas e firmarmos essa parceria com a ABRH-PR só contribui para o nosso desenvolvimento. As pessoas querem se desenvolver e desenvolver a sociedade, muito similar ao slogan da atual gestão, que fala sobre lideranças transformadoras”, comentou. Azevedo ainda disse que estar associado a ABRH-PR é uma demonstração da importância dos colaboradores no Pequeno Cotolengo. “Hoje temos um universo de 1.200 pessoas entre funcionários, estagiários, voluntários e terceirizados. Sobrevivemos com 70% de doações mensais, o que é um desafio. Então receber uma doação financeira da ABRH-PR também foi muito importante para nós. E a partir de agora podendo utilizar os canais da entidade para divulgar o Pequeno Cotolengo, sem dúvida, seremos mais assertivos para chegar aos grandes players do mercado”, finalizou.

Protagonismo do ser humano marca os cases vencedores do Prêmio PSH 2018

A ABRH-PR revela vencedores em cerimônia realizada no dia 21 de novembro, em Curitiba

 

A cerimônia de entrega do 8º Prêmio Ser Humano Luiz Hamilton Berton foi realizada no dia 21/11, em Curitiba. Organizada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná – ABRH-PR, a solenidade aconteceu durante o tradicional evento Boa Noite RH, no Hotel Bourbon. Além da premiação, os presentes conheceram um pouco sobre as atividades da Klabin, patrocinadora do encontro, e prestigiaram a palestra de Marciano Cunha, professor e pós-doutor em Administração.

 

Convidado a abrir a cerimônia de premiação, o presidente eleito para a gestão 2019-2021, Adeildo Nascimento, e integrante da comissão avaliadora dos projetos, declarou que a evolução tecnológica que avança velozmente no mundo tem desenvolvido muito pouco o lado humano das pessoas. Citou que o maior problema atual é a “abundância”. “Um dilema que traz junto com ele: menos colaboração, mais individualismo e egoísmo para o ser humano. Cabe a nós, gestores de gente, solucionar essa questão. E começamos a resolvê-la por meio de ações como as que foram apresentadas para este prêmio”, avalia.

 

Ao lembrar o lema de sua gestão “Tudo aquilo que só o humano é capaz de fazer”, Adeildo convoca os autores dos projetos inscritos no Prêmio a compartilhar os resultados, a divulgar nas redes sociais, a contar suas histórias para inspirar outros a incentivar o desenvolvimento humano. “Hoje é importante ser humano num ambiente tão touch”, finalizou

 

Antes do anúncio dos vencedores, a diretora do Prêmio Ser Humano, a professora Vanusa Andrade Brarankievicz fez questão de reforçar o objetivo do PSH, destacando que ele foi criado para incentivar e reconhecer empresas e profissionais que atuam no desenvolvimento de práticas e projetos para melhorar a vida das pessoas no trabalho e na sociedade.

 

Vanusa lembrou que esta edição recebeu 42 projetos de 27 empresas, que foram avaliados quanto à relevância, aplicabilidade, inovação, qualidade e resultados. Aproveitou a ocasião para fazer um agradecimento pessoal às mulheres que participaram de todo o processo de organização do evento, reunindo falas inspiradora, recortadas nesses últimos dias que antecederam a esta cerimônia. “Para ‘mulherar’ o mundo é preciso muita parceria para entender de forma amorosa o universo paralelo das mães afinal nada do que foi será do jeito que já foi um dia”.

 

Cases premiados

 

Na Modalidade Desenvolvimento foi premiado em primeiro lugar o case “Avaliação de desempenho baseada em valores”, do Grupo Marista; a segunda e terceira posições foram conquistadas, respectivamente, pela Universidade Positivo, com “Estratégias de desenvolvimento como chave para a excelência”, e pela Unimed Curitiba, com “Desenvolvimento de jovens aprendizes”.

 

A Modalidade Administração premiou em primeira colocação a Copel Distribuição pela pesquisa “Mapeamento da cultura organizacional. O Grupo Marista ficou em segundo lugar com “Programa de saúde corporativa”; seguido pela Jasmine Alimentos que venceu com o “Projeto Conectar”.

 

A Volvo Powertrain, com o trabalho “Pontas de estrela: uma ferramenta para o desenvolvimento de pessoas e promoção da cultura de meio ambiente e sustentabilidade”, conquistou o primeiro lugar na Modalidade Sustentabilidade. E a Renault do Brasil ficou em segunda posição com o projeto “Inteiras para Mulherar o Mundo”.

 

A Rede Lojacorr recebeu duas premiações na Modalidade Pequenas e Médias Empresas. Ficou em terceiro lugar com projeto “Flexibilidade que gera engajamento”, e em segundo com a ação “A escuta como prática para o desenvolvimento de pessoas”. A primeira colocação foi para a Escola Recanto Infantil com o projeto “Uma inquietação bem resolvida”.

 

Significado e presença

 

Marciano Cunha provocou o público com uma pergunta: “Por que o significado e presença ‘torna’ o RH mais humano?”. Ao alegar que hoje as pessoas afirmam muito e perguntam pouco, o professor assegurou, citando como exemplo os projetos do PSH, que é possível construir o discurso e diálogo a partir de práticas efetivas e transformadoras. “Minha intenção é reforçar a palavra ‘torna’ nesta indagação como um substantivo feminino. E significado e presença como única coisa única”, explicou.

 

O professor ressaltou que os gestores de gente e de talento têm a responsabilidade de construir ambientes saudáveis nas empresas. “Nunca devemos perder de vista que quando desenvolvemos um diálogo ele deve vir cheio de intencionalidade”, advertiu. “O mundo hoje é muito complexo. Mas insistimos em ‘usar fones de ouvido’, criando nosso mundo. Para transformar vidas e gerações e criar significado e presença precisamos tirar os fones e ficarmos atentos ao nosso entorno: ouvir, sentir e tocar”. Sublinhou que “quando desenvolvemos presença e significado, nos tornando mais humanos, por mais que o robô escute ele tem uma condição de presença diferente da humana. Tem coisas humanas que o algoritmo não responde”.

 

Para ele, ser humano é ter a capacidade de se perceber uma pessoa nesse mundo contemporâneo caracterizado por ubiquidade, conectividade, interatividade e contiguidade. “Por isso, existe a necessidade de criar ambientes saudáveis, ativar a cognição, promover o desenvolvimento, flexível e uma educação executiva experiencial”. Marciano acredita que desenvolver a presença requer perguntar bem e ouvir bem. E assegurou que é preciso ter sentido e ser sentido.

 

Reconstrução de competências

 

A gestora de Gente & Gestão da Klabin, patrocinadora do evento Boa Noite RH, Cristiane Zagui, mostrou dados da empresa, que é a maior produtora e exportadora de papéis do Brasil. Destacou que o grupo tem 18 fábricas distribuídas pelo Brasil, envolvendo 16 mil colaboradores. De acordo com ela, o diferencial da Klabin são os projetos de manejo florestal. “Hoje detém 235 mil hectares de florestas plantadas com pinus e 210 mil de nativas, além de preservar 40%”. Cristiane sublinhou que a companhia fez toda a reconstrução das competências e criou a campanha Atitude Klabin com os propósitos de engajar as pessoas, construir o futuro e entregar resultados.

 

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Modalidade Desenvolvimento

1º lugar

Avaliação de desempenho baseada em valores – Grupo Marista

A avaliação baseada em valores foi desenhada com base nos sete valores maristas: presença, amor ao trabalho, simplicidade, espírito de família, espiritualidade, interculturalidade e solidariedade. O principal objetivo do processo é desenvolver os colaboradores com os comportamentos, habilidades e atitudes necessárias para alavancar a visão, a missão, os valores, os desafios estratégicos e os resultados do Grupo Marista. Este modelo de avaliação está em seu segundo ciclo e o público impactado tem apresentado satisfação por meio da pesquisa de clima organizacional (bianual), neste ano tivemos o aumento de 12 pontos percentuais nas afirmativas vinculadas à avaliação de desempenho (em 2014 estávamos com 63% de satisfação e em 2018 o resultado foi de 75%).

2º lugar

Estratégias de desenvolvimento como chave para a excelência – Universidade Positivo

Para a Divisão de Ensino do Grupo Positivo o desenvolvimento do colaborador é a peça-chave para obter excelentes resultados. Pensando nisso, foram criadas ações que oportunizam aos colaboradores o crescimento e desenvolvimento necessário para a construção de suas carreiras. A Divisão de Ensino do Grupo Positivo se baseia na metodologia 70:20:10, que diz que 70% do aprendizado vem de experiências práticas, 20% de troca de experiências e interações e 10% são adquiridos em sala de aula. Neste contexto, foi estruturado o Projeto Estratégias de desenvolvimento como a chave para a excelência, que é composto por uma série de diferentes ações que estimulam um desenvolvimento constante e consistente de nossos profissionais.

3º lugar

Desenvolvimento de jovens aprendizes – Unimed Curitiba – Sociedade Cooperativa de Médicos

O Programa de Desenvolvimento de Jovens Aprendizes foi implantado em 2015, com o objetivo de estimular o protagonismo juvenil e desenvolver competências individuais e profissionais. O foco do Programa é trabalhar o desenvolvimento dos jovens, a partir de quatro pilares: Qualidade de Vida, Desenvolvimento, Formação Profissional e Cidadania. Os objetivos do programa têm sido alcançados, por exemplo, em 3 anos de trabalho os principais resultados obtidos foram: casos de efetivações passaram de 13% para 50% dos aprendizes e redução do turnover de 41% para 3%. A proximidade com orientadores e o maior envolvimento do setor de Desenvolvimento Humano promovem o acolhimento e a escuta, que muitas vezes o jovem necessita.

 

Modalidade Administração

1º lugar

Mapeamento da Cultura Organizacional – Copel Distribuição

Com o objetivo de identificar os aspectos da cultura, favoráveis ou prejudiciais à execução de sua estratégia, tendo em vista os desafios de manutenção do contrato de concessão, foi realizado o mapeamento de sua cultura organizacional, com base no Modelo de Valores Competitivos – CVM. O resultado da pesquisa demonstrou que a empresa possui uma cultura mais hierárquica, voltada para mercado, uma cultura de clã baixa e cultura de inovação mais baixa ainda. A partir destes resultados, foram definidas ações relevantes para a sustentação da estratégia organizacional, seguindo a metodologia utilizada. E foram organizados considerando as seguintes orientações: o que a empresa precisaria adquirir; o que a empresa precisaria praticar +; e o que a empresa precisaria deixar: paternalismo, conservadorismo e preciosismo.

2º lugar

Programa de Saúde Corporativa – Grupo Marista

O projeto desenvolvido teve como objetivo implementar um programa de saúde corporativa integrando os temas de saúde ocupacional, qualidade de vida e gestão da sinistralidade em saúde suplementar. O desafio foi intensificado ao considerar a exigência de ser realizado em curto espaço de tempo e com restrições no budget. Em 18 meses, os resultados obtidos foram: ampliação da cobertura dos planos de 43% para 84% da população de colaboradores; implementação efetiva de Programa de Qualidade de Vida-PQV; estruturação de ambulatórios de Medicina de Família; redução dos custos em saúde suplementar com diminuição de 42,82% do sinistro total, 38,06% no sinistro per capta e 40,32% de ticket médio.

3º lugar

Conectar – Jasmine Alimentos

Conexão é um dos valores da Jasmine, “pretendemos ajudar a unir os mundos que existem dentro de todos”, assim, conectar a empresa com seus colaboradores é algo fundamental. Foi neste sentido que nasceu o projeto Conectar, que visa ampliar a forma de comunicação da empresa com seus colaboradores e obter avanços reais no suporte de suas necessidades para execução do trabalho. Com o desafio de transformar as ferramentas tradicionais de comunicação, tornando-as digitais, interessantes e modernas, a empresa implantou iniciativas como Portal do RH, TV Corporativa, Plataforma Online de Viagens, Chamados Online de Suporte e projeto de terceirização de frota. Os ganhos de tornar a comunicação mais digital refletem-se se em benefícios internos intangíveis, agilidade no nível de serviços e otimização da qualidade.

 

Modalidade Sustentabilidade

1º. Lugar

Pontas de estrela: uma ferramenta para o desenvolvimento de pessoas e promoção da cultura de meio ambiente e sustentabilidade – Volvo Powertrain

Em 2016, durante o processo de avaliação do Sistema Lean de Produção, os auditores identificaram que o envolvimento dos operadores da área de Powertrain da Volvo com as questões ambientais tinham algumas oportunidades de melhoria. Decidiu-se então por criar as “Pontas de Estrela se Meio Ambiente”, uma prática já existente para outros temas, tais como Segurança do Trabalho e Qualidade. Foram então convidados a compor este time de pessoas de referência e então treinados nas práticas que estariam sob suas responsabilidades. Muitos foram os ganhos para a gestão ambiental, tais como ideias para reduzir o consumo de energia e de como melhorar a coleta seletiva de resíduos. Porém o ganho maior foi para eles mesmos, pois tiveram uma grande oportunidade de desenvolvimento.

2º lugar

Inteiras para Mulherar o Mundo, Renault do Brasil

O programa de capacitação exclusivo para mulheres contribui com o aumento da ocupação feminina em cargos de liderança. Mulherar significa se apropriar e expressar as qualidades do feminino. Inteirar-se significa conseguir um equilíbrio dinâmico entre os vários papéis das mulheres e conseguir transitar pelas qualidades do feminino, como por exemplo, a colaboração e qualidades do masculino, por exemplo, competição, quando necessário e entendendo que essas duas qualidades têm valor. Em 2018, o esperado dessa meta era 23% de mulheres ocupando cargos de gestão na Renault do Brasil. Programa é baseado no resgate das qualidades do feminino e o quanto as mulheres podem se sentir verdadeiramente autoconfiantes e empoderadas à medida que elas entenderem que essas qualidades têm valor.

 

Modalidade Pequenas e Médias Empresas – PME

1º lugar

Uma inquietação bem resolvida – Escola Recanto Infantil 22

Frente ao desafio de crescer e tornar-se uma escola de alta performance, a escola Recanto Infantil 22, precisou passar por uma reestruturação física, funcional e pedagógica. Este processo impactou diretamente nos colaboradores e no clima organizacional, pois as mudanças geraram quebra de paradigmas, pensamentos e ações diferentes eram necessários para sustentar tais mudanças. Estabeleceu-se um plano de ação para a melhoria da gestão de pessoas, em especial para a equipe de coordenação e o corpo docente, a qual procurou atingir os 5 pilares vistos como relevantes para a efetividade da mudança: motivação, processos de comunicação, trabalho em equipe, conhecimento e competência e treinamento e desenvolvimento.

2º lugar

A escuta como prática para o desenvolvimento de pessoas e organizações – Rede Lojacorr

No final de 2015 a empresa passou a contar com uma área de Recursos Humanos buscando atuação sustentável nos pilares de administração e desenvolvimento de pessoas e subsistemas relacionados. A experiência da escuta foi tão rica e proveitosa, que passou a fazer parte do nosso desejo de torná-la uma prática organizacional, e não apenas uma preocupação para projetos específicos. Os benefícios não foram apenas para o quadro de 75 colaboradores, pois a Rede toda (53 unidades de negócio e cerca de 1.200 corretores de seguros independentes) foi impactada com as melhorias internas na cultura organizacional, já que a entrega dos serviços recebeu atenção especial. Os resultados foram diversos, mas o que consideramos de maior impacto foi receber a certificação GPTW.

3º lugar

Flexibilidade que gera engajamento, Rede Lojacorr

O modelo de gestão da empresa navegava em mares de paternalismo. Apesar da ciência das regras de contrato de trabalho, questões relacionadas ao horário de trabalho eram tratadas de forma particularizada. Ao se estruturar a área de Recursos Humanos, uma das primeiras ações foi a revisão do Regimento Interno e a disseminação a todos os colaboradores. Como segundo passo, buscaram-se atuações mais rígidas, desta forma, a regra deveria ser cumprida e não seriam mais aceitas particularizações, buscando que a lei fosse realmente cumprida. Um terceiro passo foi dado em direção à flexibilização de horários e implantação de banco de horas, que foram implementados em janeiro de 2018.

O conceito 4.0 chega às cozinhas brasileiras

Cozinhas Inteligentes são um diferencial competitivo e altamente rentável

 

Bifes e ovos prontos em tempo recorde, frango assado em 20 minutos, aumento da qualificação e conservação dos nutrientes, e, ainda, redução de custos de alguns itens como o gás, por exemplo, vem fazendo com que as chamadas “Cozinhas Inteligentes” virem uma realidade no Brasil.

Para se ter uma ideia, empresas que optam por esse modelo de cozinha chegam a ter um aumento de produtividade de 30% e redução de aproximadamente 40% na conta de energia, sem falar no cuidado com o meio ambiente por meio da eliminação do desperdício e da redução no consumo de água e espaço físico. Além da melhoria da eficiência produtiva com a conservação dos aspectos nutricionais, cozimentos rápidos e saudáveis para quem consome os alimentos.

Estes são apenas alguns dos benefícios das chamadas cozinhas inteligentes ou cozinhas 4.0, uma novidade nos restaurantes empresariais. Por meio da utilização de equipamentos altamente tecnológicos, é possível melhorar a produtividade, segurança alimentar e de trabalho, economia de água, gestão de resíduos, limpeza da cozinha e, também, a apresentação e finalização dos pratos.

Na administradora de restaurantes corporativos, Exal – Excelência em Alimentação – desde o ano passado está sendo realizado um mapeamento de consumo de recursos e de organização de processos para a implantação da cozinha inteligente. “Atualmente, destinamos parte de nosso faturamento em investimentos de novas tecnologias. Uma de nossas primeiras cozinhas inteligentes foi montada em uma unidade localizada em Paulínia, São Paulo. Os equipamentos alemães de última geração, como fornos combinados que utilizam o sistema self cooking que assa o alimento sem tirar a umidade, deixando-os tenros. Também estão sendo instaladas novas geladeiras e resfriadores tecnológicos”, explica Leocádio Bento Filho, diretor de operações da Exal.

Os equipamentos oferecem cozimento rápido e espaço para cozinhar em grandes quantidades. Por exemplo, com o forno combinado, é possível assar 200 pedaços de frango em 20 minutos, sendo que o habitual é que o produto asse em 45 a 50 minutos. Já pratos como bifes podem ser preparados em apenas três minutos, e oito ovos fritos saem quentinhos em um minuto e meio. Tudo com o mesmo sabor, uniformidade e qualidade. “Os equipamentos preparam os alimentos sempre com a mesma temperatura e condições de cozimento. Basta o cozinheiro inserir no computador do equipamento cada receita e preparação. A partir daí inicia-se uma nova era. A cozinha se desliga do fogão tradicional e passa a utilizar o forno, mais rápido, constante e com baixo consumo de energia que chega a ser 50% menor que as cozinhas tradicionais”, conta o diretor de operações.

Capacitação 4.0

Além do investimento em tecnologia, a Exal investe pesado na qualificação de pessoal que recebe não só treinamentos voltados aos preparos, mas sobre RH, finalização de pratos e tecnologia. “Os nossos cozinheiros aprendem a usar os utensílios padronizados, conhecem novas possibilidades de preparos, além de manipularem os computadores acoplados ao equipamento. Investimos mais de 1000 horas de treinamento esse ano, a fim de ampliar a produtividade dos profissionais e proporcionar uma melhor gestão das cozinhas no projeto, que passam a ser efetivamente inteligentes, visto que conseguem evitar a concentração de preparos em um único horário, como por exemplo, na hora do almoço. O profissional se sente mais confiante em realizar um melhor atendimento ao usuário, sem cheiro de gordura ou odores”, afirma Leocádio.

No entanto, o custo de uma cozinha inteligente é pesado, mas o retorno é significativo visto os custos retidos com a economia de recursos, ganho de tempo, produtividade e atendimento ao cliente. “Além da unidade citada acima, temos mais 12 clientes em espera para iniciar a transformação de suas cozinhas”, finaliza Leocádio. Afinal de contas, quem não quer uma cozinha inteligente, onde o nível de qualidade do ambiente é bem maior, com a preservação do cardápio escolhido e pratos mais saudáveis sendo oferecidos aos seus colaboradores?

 

Sobre a Exal – A empresa atua no segmento de alimentação coletiva há 25 anos e tem como diferencial a excelência na alimentação, visando oferecer aos colaboradores de empresas e indústrias uma alimentação diferenciada, onde o bem-estar, a saúde e a qualidade de vida estão em primeiro lugar. A Exal conta com, aproximadamente, 1.500 colaboradores e oferece cerca de 100 mil refeições por dia. Os restaurantes são administrados por nutricionistas com formação em gestão de negócios e todos os profissionais passam por etapas de treinamentos e capacitação de acordo com a atuação dentro da empresa. Mais informações www.exal.com.br.

GPTW divulga o ranking das “Melhores Empresas para Trabalhar no Paraná” de 2018

Aconteceu nesta quinta-feira (8) no Espaço Torres, em Curitiba, a divulgação do ranking de 2018 das “Melhores Empresas ara Trabalhar no Paraná”, realizado pela Great Place To Work (GPTW), em parceria com a Gazeta do Povo. Participaram desta edição 194 organizações, de 14 segmentos em um universo de mais de 84 mil funcionários. O resultado foi uma lista de 60 empresas, entre grandes, médias e pequenas.

Para Hilgo Gonçalves, embaixador GPTW e diretor da regional do Paraná, o resultado da pesquisa deste ano mostra um aumento do interesse por parte das empresas nas práticas de gestão de pessoas, tornando o RH cada vez mais estratégico. “Se o colaborador nota o interesse genuíno da empresa em escutá-lo, ele se sente mais seguro e fica mais engajado com o propósito da companhia, trabalha com mais alegria e encanta mais os clientes internos e externos. Isso é bom para os negócios, para as pessoas e para a sociedade, gerando benefício para todos e resultados ainda mais sustentáveis”, disse.

O resultado de 2018 teve como três primeiros dentre as empresas consideradas Grandes, respectivamente, Gazin, Volvo do Brasil e Apetit Serviços de Alimentação; das Médias, Perkins Motores, Pormade Portas e Agência Mirum; e das Pequenas, Acil, GhFly e Maringá Park Shopping. Doze empresas paranaenses também foram selecionadas entre as 150 da lista nacional: Apetit, Volvo, Electrolux, Gazin, Sicoob Norte, Sicoob Metropolitano, Pormade, Perkins, DB1, Golsat, Elotech e Agência Mirum.

Convidado para o evento, o presidente da próxima gestão da ABRH-PR (2019/2021), Adeildo Nascimento, é um entusiasta das novas práticas de RH e destaca as inovações que as empresas locais realizam no setor. “É impressionante ver a evolução das empresas paranaenses nas questões de gestão de pessoas e cultura organizacional. A cada ano que passa somos surpreendidos com novos projetos e práticas que colocam as pessoas, definitivamente, no centro das estratégias corporativas. Nós, da ABRH-PR não somos apenas parceiros e apoiadores da GPTW, somos também apaixonados por ações assim”, declarou.

Saiba mais no link: https://www.gazetadopovo.com.br/blogs/parana-sa/2018/11/08/as-60-melhores-empresas-para-trabalhar-no-parana-em-2018/

ABRH-Brasil elege gestores do triênio 2019-2021

A ABRH-Brasil realizou na última sexta-feira, 12 de outubro, em assembleia em São Paulo (SP), o processo de votação para a gestão do próximo triênio. O eleito para presidir a associação foi Paulo Sardinha, atual presidente da ABRH-RJ, que ficará à frente da ABRH-Brasil de janeiro de 2019 a dezembro de 2021.

Ao lado do executivo, Orian Kubaski, que hoje lidera a ABRH-RS, assume a vice-presidência, e Cássio Mattos, atual vice-presidente de Relações Institucionais, foi escolhido como vice-presidente Financeiro. Mattos já presidiu a associação por dois mandatos consecutivos, entre 1998 e 2000 de 2001 a 2003.

A nova gestão ainda contará com Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP, na presidência do Conselho Deliberativo, e Dayse Carnaval, ex-presidente da ABRH-MG e atual líder do Conselho Consultivo da ABRH-Brasil, reeleita para o cargo.

O processo de eleição

A escolha dos líderes da ABRH-Brasil é definida pelos membros do Conselho Deliberativo, composto por um presidente, dois vice-presidentes e pelos presidentes das seccionais da ABRH de 21 estados e do Distrito Federal. Para a Diretoria Executiva, os demais diretores serão convidados posteriormente para assumir as diversas frentes de atuação da associação.

Conheça os nomes da nova gestão

Diretoria Executiva

Presidente
Paulo Sardinha (RJ)

Vice-presidente
Orian Kubaski (RS)

Vice-presidente Financeiro
Cássio Mattos (RS)

Conselho Deliberativo

Presidente
Theunis Marinho (SP)

Primeiro vice-presidente
Glória Meireles (MG)

Segundo vice-presidente
Danielle Quintanilha (ES)

Conselho Consultivo

Presidente
Dayse Fonseca Carnaval Ferreira (MG)

Conselheiros
Elane Medeiros da Silva (AM)
Eliane Ramos de Vasconcelos Paes (MG)
Dadson Borges de Moraes (GO)
Maria Sampaio de Almeida (BA)
Donizetti Tadeu Moretti (SP)
Marcos Freitas (CE)

Conselho Fiscal

Conselheiros
Ério Nascimento (RS)
José Prado (DF)
Joaquim Correia (RJ)

Suplentes
Paulo Sérgio Bastos Menezes (DF)
Noêmia Lucas (SE)
Saidul Rahman Mahomed (RJ)

Sobre a ABRH-Brasil

A ABRH-Brasil, presidida por Elaine Saad, está presente em 21 Estados e no Distrito Federal. As seccionais são desvinculadas juridicamente e independentes, integradas na missão de promover o desenvolvimento dos profissionais de RH e gestores de pessoas por meio de eventos, pesquisas e troca de experiências, além de colaborar com os poderes públicos e demais entidades nos assuntos referentes à sua área de atuação.

 

Filiada à WFPMA (World Federation of People Management Associations) e à FIDAGH (Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana), a ABRH-Brasil é cofundadora e integra a CRHLP (Confederação dos Profissionais de Recursos Humanos dos Países de Língua Portuguesa), fundada em 2010.

Cerimônia da 8ª edição do Prêmio Ser Humano será em novembro

A ABRH-PR (Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná) realizará no dia 21/11 (quarta-feira) a cerimônia do 8ͦ Prêmio Ser Humano – Luiz Hamilton Berton, no Hotel Bourbon (Cândido Lopes, 102), a partir das 18h30. Esta edição do PSH teve 42 projetos inscritos nas categorias Desenvolvimento, Administração, Sustentabilidade e Jovem.

 

O Prêmio Ser Humano reconhece as ações dedicadas ao desenvolvimento das pessoas dentro e fora das organizações, a partir do estímulo do pensamento criativo e da identificação de novos talentos. “Queremos que as organizações mostrem, compartilhem seus projetos diferenciados de gestão com a comunidade”, afirma a diretora do PSH 2018, Vanusa Barankievicz.

 

Dentre os premiados na regional em edições anteriores estão: Positivo Tecnologia, Hospital Santa Cruz, Aker Solutions do Brasil, Grupo Marista, UNILHEU, Unimed, Supermercados Condor, Sicredi, Copel, Cargolift, FAE, Caterpillar, Grupo Volvo, ASID, Celepar, Itaipu, entre outros.

 

Serviço

8° Prêmio Ser Humano Luiz Hamilton Berton – Edição 2018

Data: 21 de novembro (quarta-feira)

Local: Hotel Bourbon (Cândido Lopes, 102)

Horário: 18h30

Organização: ABRH-PR

Contato: (41) 3262-4317

Mais informações: www.abrh-pr.org.br

 

Reforma trabalhista e o impacto para os gestores de pessoas

O desembargador Sérgio Murilo Rodrigues Lemos, do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, foi responsável por abordar o tema “Reflexões sobre a Reforma Trabalhista”, durante o XV Congresso Paranaense de Recursos Humanos (CONPARH), o maior evento de gestão de pessoas do Paraná. Ele tratou dos aspectos que os gestores de pessoas terão com as mudanças nas formas de relação do trabalhador e das empresas.

 

Comentou algumas vertentes da modernização da legislação trabalhista sob a ótica dos avanços tecnológicos e das mudanças sociais, citando as alterações nas férias, remuneração por produtividade, controle do trabalho temporário, terceirização de atividades fins. Colocou que a reforma pode trazer redução dos custos contratação com o teletrabalho e rompimento de pacto por acordo. E, por fim, a questão de que redução do número de reclamações trabalhistas, com a introdução da sucumbência no processo de trabalho. Estudos apontam que a redução pode chegar a 50%.

 

Sugeriu aos gestores de pessoas que a reforma trabalhista impõe novos desafios e maiores exigências e, com certeza, mais responsabilidade. Disse que os gestores de recursos humanos devem ter uma participação ativa e contribuição decisiva para a melhoria da produtividade dos resultados gerais e manter relações sustentáveis nos mais variados níveis hierárquicos. Caberá ainda aos gestores de pessoas disseminar a cultura e alinhas as políticas de RH às estratégias da empresa.

XV CONPARH reafirmou seu compromisso na área de recursos humanos

Maior congresso de gestão de pessoas do Paraná

mobilizou profissionais de todo o estado

 

O XV Congresso Paranaense de Recursos Humanos (CONPARH) teve como temática principal “Em busca de novos horizontes”. Maior evento do setor no Paraná, a edição de 2018 aconteceu na Fiep, em Curitiba, e contou com cerca de 540 participantes, nove patrocinadores principais, além de oito stands durante os dois dias (24/05 e 25/09) de congresso. A próxima edição do evento acontecerá em 2020.

 

No primeiro dia, a recepção ficou a cargo do diretor geral do XV CONPARH, Rodrigo Titon, que destacou os novos desafios enfrentados pelos profissionais de recursos humanos. Após a fala de Titon, a presidente da ABRH-PR, Susane Zanetti, realizou a abertura oficial do evento. Susane agradeceu a presença dos presentes e ressaltou as conquistas recentes da instituição. De forma complementar, a vice-presidente da ABRH Brasil, Daviane Chemin, deu seguimento à cerimônia, encorajando o crescimento coletivo. “Mergulhemos fundo neste Congresso para sermos vistos como aquelas gerações que se tornaram as lideranças que fizeram a diferença”, enfatizou.

 

Na conferência magna do XV CONPARH, o filósofo e escritor Luiz Felipe Pondé traçou paralelos entre os novos paradigmas que devem ser enfrentados pelos gestores de pessoas e as mudanças no mercado de trabalho. Na palestra, Pondé afirmou que as redes sociais provocaram o surgimento de um novo perfil de pessoa. “Quando se lida com seres humanos, por mais que tenhamos que fazer com que eles estejam comprometidos com o processo, uma das formas de se fazer isso é encorajá-las a pensar e criar junto”, assegurou.

 

No período da tarde, foi a vez do consultor Adeildo Nascimento com a palestra “HR Trends – Novo mundo, Novo RH”. O consultor explicou que vivemos um momento de transição entre a economia industrial e a economia cognitiva, em que habilidades como humildade e colaboração (“soft skills”) merecem atenção na gestão de pessoas, a fim de capitanear novos direcionamentos. “Nós em RH estamos sofrendo uma disrupção. O mundo está mudando. Ou o RH é protagonista ou deixará de existir”, complementou.

 

O painel “Liderança Feminina – A realidade do século 21” contou com a presença da mediadora Dulcinéia Novaes e das participantes Patrícia Ghisleini (da rede Bourbon); Ana Paula Camargo, especialista em comunicação e recursos humanos; e Adriana Karam, gestora em educação. Elas compartilharam suas experiências profissionais e os desafios enfrentados nas trajetórias pessoais. “Temos que ser conscientes de que não vamos conseguir controlar todos os acontecimentos, mas podemos escolher como vamos nos posicionar em relação a cada um deles”, afirmou Patrícia. Já Ana Paula destacou a força de vontade da mulher nas instituições. “Tem muito espaço para nós mulheres, mostrem seu valor dentro das companhias”, declarou. Durante a conversa, Adriana lembrou das dificuldades que enfrentou para alcançar seus objetivos. “Precisei encarar os desafios de aprender e executar”, disse, destacando que as mulheres devem liderar buscando o equilíbrio, sem perder sua identidade.

 

Durante o congresso, o multi-artista Marcelo Bittencourt teve parte do seu trabalho exposto.  Bittencourt possui vasta experiência na área das artes plásticas e teve quatro dos seus quadros leiloados no congresso, incluindo um exemplar adquirido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). A arrecadação das quatro obras foi destinada à Instituição Pequeno Cotolengo.

 

O segundo dia do XV CONPARH também reservou muitas reflexões. Um dos debates da manhã discutiu as perspectivas políticas e econômicas do Brasil. O painel teve a participação do jornalista Carlos Alberto Sardenberg, da rádio CBN e do cientista político Carlos Melo. O encontro foi mediado pela jornalista da Globonews, Natuza Nery. Na ocasião, Sardenberg comentou que o déficit do país cresce a cada ano, dificultando a estabilidade econômica. “Primeiro, precisamos de uma grande reforma da previdência. E a reforma no setor público terá que ser de grandes proporções”, declarou. Para o cientista político Melo, o mundo está correndo para o passado. “Olhar para o futuro é recuperar o presente. Temos que reinventar o mundo para construirmos o futuro”, concluiu.

 

Com a frase “acredito que todos somos líderes” o diretor de Gente e Gestão da Klabin, Sérgio Piza, iniciou a sua palestra sobre “O enigma da liderança”. No encontro, Piza destacou que o profissional de RH é o maior responsável por motivar e treinar sua equipe. O gestor reiterou ainda que um líder deve saber escutar as pessoas. “Se ouvir sem julgar, a pessoa falará e crescerá em suas ideias”, destacou. Em outro momento do painel, Piza explicou que se a empresa quer ter resultados diferentes, a solução é simples: “ela tem que pensar diferente”.

 

O desembargador Sérgio Murilo Rodrigues Lemos, do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, foi o responsável por encerrar o ciclo de palestras do XV CONPARH. Lemos abordou as mudanças na reforma trabalhista e seu impacto no cotidiano dos gestores. O desembargador afirmou que além de impor novos desafios, a reforma demandará uma maior responsabilidade do profissional de RH, exigindo uma participação mais ativa para a melhoria da produtividade geral. Além desse aspecto, Lemos destacou também que nesse cenário é função do gestor de pessoas alinhar as políticas de RH às estratégias da empresa.

 

Para concluir o XV CONPARH, a presidente da ABRH-PR, Susane Zanetti, subiu ao palco e deixou, entre agradecimentos, uma síntese dos aspectos que a entidade considera importantes para os gestores de pessoas. Susane ressaltou que o RH deve ser protagonista na mudança, o agente principal do processo. “Ele é convidado a estar no campo, e não na arquibancada. Todos, em essência, temos alguma liderança. uma responsabilidade cidadã de cada um de nós”, finalizou.

 

Era digital cria novos modelos de remuneração

Os novos modelos de remuneração na era digital foram abordados por Marco Santana, líder regional de remuneração e benefícios para a América do Sul da Korn Ferry Hay Group. A palestra aconteceu durante o XV Congresso Paranaense de Recursos Humanos (CONPARH), o maior evento de gestão de pessoas do Paraná, que está sendo realizado em Curitiba. Para ele, preparar adequadamente a organização para a jornada digital significa percorrer um conjunto de etapas. E foi com este foco que Marco deu rumo à sua explanação.

 

O cenário aponta para novos modelos de estruturas e cargos, diferentes perfis de talento e habilidades, novas relações de trabalho e de modelos de remuneração, forças de trabalho mais diversificadas e globalizadas. “No passado, as pessoas eram tratadas de forma diferenciada, porém, com pouca estrutura, controle ou racional de negócio. Hoje, os sistemas são padronizados, tratando a todos da mesma maneira, gerando controle e eficiência. E amanhã a força de trabalho será de maior flexibilização e customização para atender necessidades individuais e gerar valor para o negócio”, detalhou Santana.

 

Dentro deste contexto, Santana cita alguns desafios que a gestão de remuneração precisa enfrentar. “Necessidade de maior agilidade na gestão de cargos e remuneração, percepção de que a avaliação do cargo não oferece a flexibilidade necessária, as preferências do empregado estão mudando frente a remuneração tradicional, a legislação está voltada para a igualdade salarial, não à diferenciação , maior pressão para transparência e comunicação e, por fim, ainda existe a necessidade de ser eficiente em termos de custo e remunerar os indivíduos de acordo”, resume.

 

Santana explicou que os gestores não devem olhar o aspecto de Remuneração isoladamente, mas de forma combinada e holisticamente, revendo pilares como arquitetura de cargos/carreira, estratégia de remuneração, administração da remuneração e gestão de desempenho e avaliar as implicações e interdependências com outros sistemas como, por exemplo, gestão de talento e de desempenho).

 

“Ao reformular a maneira como você projeta e pensa sobre o trabalho, as empresas podem executar com mais eficácia a estratégia digital e obter maior agilidade. O ritmo da mudança no trabalho varia entre unidades de negócios e áreas. As estruturas de cargos ajudam a organização das responsabilidades e habilidades necessárias, mas precisam ter agilidade e flexibilidade”, explicou.

Num cenário disruptivo o que importa são as pessoas

Estratégias de recursos humanos e startup deram o tom do painel realizado no XV Congresso Paranaense de Recursos Humanos (CONPARH), o maior evento de gestão de pessoas do Paraná. Apresentaram suas reflexões no painel, mediado por Filipe Cassapo, da Fiep, Priscila Moscon (Eruga), Robson Privado (Madeira Madeira) e Leandro Henrique de Souza (How).

 

As startups nasceram para criar ferramentas e soluções que tornam mais simples e barata a gestão das empresas.  De acordo com Priscila Moscon, a Eruga desenvolve treinamentos operacionais e de segurança em realidade virtual. Pioneira no segmento no Brasil, a plataforma realiza um treinamento imersivo e tem sido muito usada para capacitar os trabalhadores das indústrias nas NRs – Normas Regulamentadoras relacionadas à segurança e medicina do trabalho de observância obrigatória pelas organizações.

 

O treinamento da Eruga é realizado em realidade virtual, substituindo os modelos tradicionais que utilizam apostilas e vídeos. O assistente virtual, a Iris, reproduz fielmente o ambiente industrial, e com isso o trabalhador tem a possibilidade de experenciar o manuseio das máquinas. Priscilia citou que a Cervejaria Ambev e a Renault são algumas das fábricas que adotaram o treinamento da Eruga.

 

Pelo lado da gestão dos recursos humanos, Priscila assegura que a solução permite que o trabalhador pode treinar quantas vezes for preciso, garantindo a excelência operacional e muito mais importante contribui para a redução de acidentes de trabalho. Priscila observa que a tecnologia de interface avançada tem por objetivo  recriar ambientes virtuais, dessa forma “proporcionamos ao máximo a sensação de realidade e imersão completa nos treinamentos, ampliando o aprendizado”.

 

A experiência Madeira Madeira foi apresentada por Robson Privado. Ele contou que a startup vem registrando nos últimos cinco anos um crescimento de 87% com previsão de faturamento de R$ 600 milhões. Criada para venda online de materiais de construção, acabamento e decoração, em pouco tempo se tornou referência no desenvolvimento de soluções para o cliente comprar tudo com muita praticidade de dentro de casa. A startup tem um portfólio de 300 mil produtos. Hoje são 480 colaboradores que são escolhidos “pelo perfil e momento ao invés de experiência e currículo. Devem apresentar paixão, colaboração, senso de dono, resiliência, empreendedorismo”, garante.

 

Robson Privado sublinha que quatro pilares sustentam a Madeira Madeira: pessoas certas, tecnologia, cliente e desafios. “Investimos em tecnologia para potencializar a capacidade das pessoas e temos a certeza de que os melhores profissionais são movidos a desafios e curiosidade”.

 

Leandro Henrique de Souza, da How, destaca que a startup é uma escola de cursos livres focada na construção de habilidades essenciais para o futuro do trabalho na economia digital exponencial.  “Somos um hub independente de inovação em educação”.

 

Para Leandro, cada vez mais surgem modelos disruptivos de negócios que apontam que a automação é um desafio para a área de recursos humanos. “O mundo está ficando automatizado e isso irá impactar as pessoas de forma significativa.  O futuro indica que as pessoas terão que atuar com mais imaginação e criatividade.  A realidade digital é imprevisível”, comenta. As tecnologias exponenciais como Inteligência Artificial e Internet das Coisas apontam para um caminho de grandes mudanças como, por exemplo, o fim gradativo do emprego tradicional e a necessidade de os profissionais terem múltiplos ciclos de carreira em sua vida.

 

“Acredito que liderar essas mudanças no mercado de trabalho é para a área de recursos humanos, que entende de fato de pessoas”, coloca. “A inovação existe apenas por meio de pessoas engajadas”, sublinha. Citou o pensamento de um grande investido-anjo para ilustrar a afirmação de que as pessoas é que são realmente importantes nesse cenário disruptivo: “Cuide das pessoas dos produtos e dos lucros, nesta ordem”.